Несмотря на активную популяризацию IT-профессий, на рынке информационных технологий по-прежнему наблюдается дефицит кадров. Чтобы нанять хорошего айтишника, компании идут на многочисленные уступки: предоставляют релокационный пакет и удобный график работы на выбор, увеличивают оклады и обещают профессиональный рост.
Но это не значит, что нужно принимать в штат первого попавшегося специалиста. Сначала необходимо убедиться, что новый сотрудник справится с возложенными на него задачами. Оценка компетентности айтишников проводится комплексно. Рассмотрим подробнее, какие бывают этапы подбора IT-персонала и как правильно их организовать.
Область информационных технологий имеет много особенностей, поэтому с наймом IT-персонала справится не каждый HR-менеджер.
Как подготовиться к подбору айтишников:
На каждом этапе важно оставаться с кандидатом на связи: показывать ему заинтересованность со стороны работодателя, подробно отвечать на возникающие вопросы, мотивировать бонусами, которые он получит при трудоустройстве.
Подбор IT-специалистов — сложный многоступенчатый процесс. Иногда на закрытие вакансий уходит 6-10 месяцев. Привлечь лучших айтишников поможет четкая последовательность действий. Остановимся подробнее на каждом этапе подбора IT-кадров.
Прежде чем искать айтишников, необходимо определиться, сколько специалистов нужно организации, и в каких проектах они будут задействованы. На первый взгляд, эта задача кажется очевидной, но потребность в найме возникает не только при увольнении действующих сотрудников. ИТ-сфера очень специфична. Технологии постоянно совершенствуются, запросы клиентов растут, появляются новые проекты. Чтобы компания активно развивалась, приходится расширять продуктовые команды и подбирать дополнительных специалистов.
После определения потребности в персонале, для каждого будущего работника необходимо составить идеальный профессиональный портрет. Он поможет при оформлении вакансий и оценке соискателей.
Что включает профиль кандидата:
Составлять профиль кандидата лучше вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника. Это поможет не упустить важных деталей. Для удобства всю информацию стоит вносить в таблицу.
Следующий шаг — оформление и размещение вакансий. ИТ-отрасль характеризуется диспропорцией между спросом и предложением на рынке труда. Без объявлений, в которых сразу видны преимущества работодателя и выгода для кандидата, айти-подбор рискует растянуться на неопределенный срок.
Что должно быть в «продающей» вакансии:
Вакансии желательно публиковать не только на сайтах по поиску работы, но и на специализированных ресурсах для айтишников: в профессиональных чатах, блогах, форумах, Телеграм-каналах.
Оценка CV соискателей — начальный этап отбора. По его итогам определяются претенденты, соответствующие профилю кандидата и требованиям вакансии.
На что сделать упор при скрининге резюме:
Дополнительными преимуществами будут рекомендации, награды, ссылки на портфолио и рабочий аккаунт в соцсети. Отдельное внимание уделяется зарплатным ожиданиям соискателей. Если они выходят за рамки предусмотренного финансирования, но претендент полностью соответствует требованиям, можно пойти на компромисс. В любом случае в целях экономии времени обеих сторон, этот вопрос лучше обсудить «на берегу».
Самый сложный и ответственный этап подбора ИТ-специалистов. Для оценки айтишников используются несколько видов тестов.
Техническое тестирование. Реализуется в форме практического испытания или стандартного опросника, включающего 10-15 заданий с несколькими вариантами ответов. Первый метод более информативен и предпочтителен. Претенденту дают среду разработки, ставят IT-задачу (с учетом функционала открытой позиции) и наблюдают за процессом решения в онлайн-режиме.
Как правило, при оценке ИТ-специалистов к разработке теста и подведению итогов привлекают тимлида или другого опытного айтишника компании.
Тесты способностей. Испытания, через которые проходят практически все кандидаты вне зависимости от должности, на которую устраиваются. Используются для определения уровня способностей претендентов. Подразделяются на 3 категории: числовые, вербальные, абстрактно-логические. В большинстве случаев перечисленные тесты проводятся в удаленном формате.
Психологическое тестирование. Помогает подобрать соискателей с требуемыми для открытой вакансии личностными характеристиками.
Примеры психологических тестов для оценки айтишников:
Перечень тестов, которые предлагают пройти кандидатам, напрямую зависит от набора проверяемых «мягких» навыков.
Это испытание также может проходить в несколько этапов: техническое собеседование, интервью по ценностям, встреча с будущим начальником или менеджером проекта.
Если кандидат имеет релевантный опыт и по итогам тестирования набрал хороший результат, рекомендуется сразу переходить к беседе с непосредственным руководством.
При найме начинающего айтишника этап технического собеседования лучше не пропускать. Его можно разделить на проверку теории и практических умений.
Примеры вопросов для оценки профессиональных знаний Python-разработчика:
Подавляющее число ИТ-специалистов имеют техническое образование и основную часть времени проводят за компьютером. Эти условия накладывают отпечаток на их стиль общения: большинство айтишников сдержанны и немногословны. Поэтому на собеседовании лучше задавать конкретные вопросы и не отклоняться от темы.
Подбор персонала в айти — непростая задача, которая требует тщательной подготовки. Хорошие IT-специалисты очень востребованы и не всегда соглашаются проходить через многочисленные проверки, поэтому количество этапов отбора лучше сократить, например, объединяя испытания в группы. Если процесс поиска сотрудников затянулся, стоит запустить хантинг или подключить рекрутинговое агентство, специализирующееся на айтишниках.
