7 этапов оценки кандидатов, которые сэкономят вам бюджет

Подготовительный этап. Составление портрета соискателя

Портрет кандидата — это своего рода техническое задание от заказчика исполнителю. Неважно, кто ставит задачу, — клиент со стороны или руководитель подразделения вашей компании — главное, чтобы из запроса четко были понятны требования и пожелания к соискателю. Чем точнее критерии, тем эффективнее оценка и качественнее подбор.

Шаблон портрета кандидата:

Многие компании не уделяют должного внимания созданию и заполнению такого шаблона, хотя именно он определяет ключевые критерии отбора. Без него сложно понять, на что именно делать акцент при поиске сотрудника (на практические навыки, опыт или личностные качества) и какие инструменты для оценки лучше выбрать. 

Яркий пример — подбор сотрудников для call-центра. Здесь психологический портрет и грамотная речь зачастую важнее формального стажа. Кандидат с пятилетним опытом, но без эмоциональной стабильности, скорее всего, не справится с нагрузкой.

Каждый пункт бланка должен содержать диапазон значений. Сейчас, когда в большинстве направлений наблюдается дефицит кадров, возможность выбора по шкале от минимума до максимума становится отличным инструментом для HR-менеджера. Она позволяет: 

• находить компромиссные варианты, когда идеальных кандидатов нет;
• гибко подстраивать требования под рынок;
• сразу видеть, по каким параметрам можно пойти на уступки.

Портрет кандидата согласовывается с руководителем подразделения и функционально заинтересованными сотрудниками. Это нужно, прежде всего, для самого нанимающего, чтобы избежать разночтений в задаче по подбору. После утверждения портрета и размещения вакансии на работных сайтах можно приступать к основным этапам оценки соискателей.

Этап 1. Скрининг резюме

Скрининг — это анализ резюме кандидатов по ключевым критериям, но необязательно ручной. Сейчас практически на всех сайтах для размещения вакансий и в HRM-системах есть чат-боты с ИИ-функционалом. Они фильтруют отклики соискателей по заданным параметрам, тем самым значительно упрощая первичный отбор.

Автоматизация рутинных задач освобождает время для качественной работы с перспективными кандидатами на последующих этапах отбора.

Пример — обновленный сервис Авито Работа. Его чат-бот не только проводит первичный скрининг, но и сохраняет полную историю диалога с соискателем. В случае сомнения можно проверить точность сортировки и ответы кандидата:

Еще один пример — CRM Talantix от HeadHunter, которая автоматически агрегирует отклики как с основного сайта, так и с партнерских площадок. В системе удобно работать с кандидатами: гибкие фильтры помогают быстро найти подходящих специалистов, после чего можно уже переходить к следующим этапам отбора.

Этап 2. Первое касание

Это легкий диалог с кандидатом — small-talk, который помогает понять, стоит ли двигаться дальше. Связываемся с соискателем так, как ему удобно: через чат на сайте, в мессенджере или по телефону. Большинство сейчас выбирает мессенджеры — это быстро и удобно для обеих сторон. За пару минут общения становится понятно, насколько человек заинтересован в вакансии, готов ли он продолжать отбор и совпадают ли его ожидания с предлагаемыми условиями работы.

Вопросы, которые можно задать соискателю: 

• Готовы ли вы выполнить тестовое задание? При каких условиях?
• Каким количеством времени вы располагаете?
• Уточните, удобно ли вам добираться к месту работы?

Многие кандидаты массово откликаются на вакансии, особо не изучая детали. Интервью помогает прояснить ключевые моменты. Допустим, удаленность офиса и отсутствие ближайших точек остановки транспорта могут стать критичным фактором для тех, кто не водит машину. 

Количество этапов тоже варьируется — всё зависит от специфики вакансии и корпоративных стандартов. Например, кандидата на позицию бармена могут оценить за одно собеседование с пробной сменой, тогда как для финансового директора потребуется многоступенчатый отбор: тестирование, кейс-интервью, встреча с собственниками бизнеса.

Этап 3. Тестирование

Определять профессиональные и личностные качества соискателя можно различными методами — выбор зависит от должности. Для одних позиций применяют тестовое задание, для других — специализированное тестирование. Разберем ключевые отличия этих подходов.

Тестовое задание

Тестовое задание (ТЗ), максимально приближенное к реальным рабочим задачам, — эффективный способ проверить не только реальные навыки кандидата, но и его подход к решению проблем. Особенно ценно это для технических специалистов вроде конструкторов, где важен сам ход мысли.

Как правило, ТЗ, на выполнение которых уходит более 20 минут, оплачиваются. Для соискателя это становится дополнительным критерием при выборе работодателя.

Тестирование

Специализированные тесты (вербальные, логические, числовые и т. д.) показывают, как кандидат анализирует информацию и выявляет закономерности. По итогам проверки HR-менеджер получает четкую картину сильных и слабых сторон каждого соискателя. Эти данные используют и при отборе, и при планировании индивидуального развития сотрудника.

Онлайн-оценка персонала

Надежные методики от TestWork

Получить доступ

Этап 4. Собеседование с HR-менеджером

Интервью с HR-специалистом помогает оценить soft skills претендента на должность. Даже если соискатель прошел тестирование и показал хороший результат, дополнительная проверка не будет лишней. В ходе беседы HR-менеджер обращает внимание на коммуникативные навыки кандидата, его эмоциональный интеллект и реакцию на различного рода вопросы. Подходы к проведению интервью могут быть разными. 

Кейс-интервью. Соискателю предлагают разобрать рабочие ситуации — как реальные из опыта компании, так и гипотетические. Его задача не просто назвать решение, а объяснить ход мыслей: какие факторы он учитывал, почему выбрал именно этот вариант, на что опирался.

Собеседование по методике STAR. Этот формат кейс-интервью фокусируется исключительно на реальном опыте кандидата. Здесь нет примерных ситуаций, оценка идет только по фактам профессиональной деятельности: как соискатель воспринимал те или иные ситуации, каковы были его действия в процессе выполнения задачи, какие выводы он сделал.

Оценка эмоционального поведения и состояния кандидата. Опытный HR умеет создать комфортную атмосферу, где соискатель раскрывается естественно, — это позволяет увидеть его настоящие психологические особенности.

Для проверки информации используют хитрость: один и тот же вопрос задают в разных формулировках. В ход идут профессиональные приемы, например:

1. Эхо — повторение последней фразы собеседника.
2. Отзеркаливание — копирование позы и темпа речи.
3. Перефраз — пересказ сказанного своими словами.

Психологическую стабильность оценивают по бытовым высказываниям. То, как кандидат рассказывает о дороге до офиса или реагирует на дождь за окном, многое говорит о его стрессоустойчивости. «Автобус уехал без меня» и «Я не рассчитал время и опоздал» — разница в формулировках показывает, как человек привык воспринимать трудности.

Этап 5. Проверка благонадежности кандидата

Такую проверку часто проводят после совместного собеседования с HR и руководителем, но порядок этапов может меняться в зависимости от корпоративных правил. В крупных холдингах действуют строго: если служба безопасности не дает добро, кандидата даже не пригласят на встречу с топ-менеджером, потому что время руководителя стоит дорого. 

Проверка службой безопасности охватывает три ключевых направления:

1. Отсутствие связей с конкурентами и конфликтов интересов.
2. История административных нарушений.
3. Подлинность предоставленных документов и лицензий.

Еще один способ оценки благонадежности кандидата — получение обратной связи от прежних работодателей. Обычно соискатель сам указывает контакты для рекомендаций в резюме или анкете: имя и должность бывшего руководителя, а также его рабочий телефон. 

Какие данные можно получить от прошлого работодателя:

1. Действительно ли была работа над проектом.
2. Что входило в должностные обязанности.
3. Соблюдал ли соискатель правила корпоративной культуры.

Позитивный результат проверки означает переход кандидата на следующий уровень — собеседование с руководителем. Иногда это интервью проводят совместно с HR-менеджером — формат зависит от уровня позиции и ее месте в организационной структуре.

Этап 6. Собеседование с руководителем

На данном этапе руководитель дает соискателю обратную связь по выполненному тестовому заданию, если оно предлагалось. Как эксперт в своей области, он быстро оценит реальную квалификацию кандидата.

Руководитель прекрасно знает своих людей и их рабочие стили, поэтому по результатам собеседования он может спрогнозировать, насколько эффективным будет взаимодействие нового сотрудника и уже сформированной команды.

Этап 7. Финальное интервью

На последнем этапе анализируют всю собранную информацию о претенденте на должность и принимают решение. К собеседованию могут подключить руководителей смежных отделов или вышестоящих департаментов. 

Перед рекрутером стоит задача заботливой коммуникации с кандидатом. Он должен выяснить настрой соискателя на работу в компании, возможные дополнения, которые появились за время прохождения этапов оценки, а также готовность к принятию оффера и подписанию договора.

Подведем итоги

Системная оценка кандидатов по этапам дает три ключевых преимущества: объективность вместо субъективных мнений, значительное снижение ошибок при найме и уверенность в выборе действительно лучшего специалиста.

На каждом этапе важно транслировать ценности компании и поддерживать уважительный диалог. Даже если соискатель не подойдет, корректное общение оставит позитивное впечатление и, возможно, превратит его в будущего амбассадора бренда.