Как наладить дисциплину в коллективе и не испортить отношения с подчиненными

Регулирование трудовой дисциплины по закону

Вопросы соблюдения трудовой дисциплины в коллективе регламентируются статьей 189 ТК РФ. В соответствии с нормами закона именно работодатель утверждает обязательные для всех сотрудников правила внутреннего распорядка в компании и заботится о создании условий, необходимых для исполнения установленных требований.

Для чего нужно поддержание дисциплины в коллективе:

• улучшение показателей результативности сотрудников;
• обеспечение благоприятной психологической обстановки на рабочем месте;
• рациональное использование времени.

В некоторых случаях от соблюдения внутреннего распорядка зависит безопасность персонала. Например, на предприятиях с тяжелыми условиями труда или на вредном производстве.

Положения трудовой дисциплины утверждаются локальным нормативным актом. В нем нужно отразить следующие моменты:

• порядок оформления работников в штат и их увольнения;
• права и обязанности сотрудников;
• режим работы;
• требования техники безопасности;
• принципы корпоративной этики;
• дресс-код;
• меры поощрения и взыскания.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись еще на этапе устройства в компанию. Иначе впоследствии работники не будут воспринимать положение о внутреннем распорядке как обязательный к исполнению документ.

Причины нарушения дисциплины в коллективе

На практике даже после ознакомления сотрудники всё равно могут периодически нарушать принятые правила. Почему так происходит? Рассмотрим главные причины проблем с дисциплинированностью на работе.

Формальный подход к соблюдению положений трудового распорядка. Рассмотрим типичную ситуацию: в штат компании устраивается новый сотрудник. Специалист отдела кадров дает ему на подпись пакет документов:

• трудовой договор;
• приказ;
• согласие на обработку персональных данных;
• личную карточку;
• правила внутреннего распорядка.

Большинство людей подписывают перечисленные документы «на автомате». То есть выходит, что на бумаге сотрудник ознакомился с правилами поведения на рабочем месте, а по факту — понятия не имеет, о чем конкретно идет речь. 

Отсутствие конкуренции за рабочие места. С этой проблемой часто сталкиваются руководители небольших организаций или бюджетных учреждений, где зарплаты персонала находятся на относительно низком уровне.

Слишком демократический стиль руководства. Иногда попытки начальников выстроить доверительные отношения в коллективе приводят к нарушению субординации. Прикрываясь дружбой с шефом, некоторые сотрудники позволяют себе отступать от правил внутреннего распорядка. А если сам руководитель уходит с работы пораньше, через каждые полчаса устраивает перекур и постоянно отвлекается на семейные проблемы, подчиненные расслабляются еще быстрее.

Отсутствие авторитета. С подобной проблемой часто сталкиваются молодые руководители, которых в силу возраста подчиненные не воспринимают всерьез. Причем, чем четче сотрудники осознают, что начальник чтит культуру уважения к старшим, тем выше риск разложения дисциплины в коллективе. Так, начинающий руководитель может почувствовать себя неловко, когда дает поручения или делает замечания более зрелым сотрудникам.

«Звездная болезнь». Топовые специалисты, которые понимают свою ценность на рынке труда, часто позволяют себе больше остальных, в том числе и разлагать дисциплину. Ситуация осложняется тем, что в подобном случае остальные подчиненные также начинают нарушать установленные в компании правила, поскольку у них возникает логичный вопрос: «Почему кому-то можно, а мне нет?»

Оценивайте soft skills сотрудников онлайн

Используйте методики от TestWork

Приступить к тестированию

Как наладить трудовую дисциплину

При продолжительном разложении дисциплины управление коллективом становится неэффективным, в результате снижается производительность труда. Поэтому необходимо как можно скорее наладить ситуацию с поведением подчиненных на работе.

Обеспечить порядок в компании не получится в одночасье. Чтобы сотрудники придерживались установленных правил, нужно действовать комплексно.

1. Разработать правила трудового распорядка

Важно, чтобы положения документа были понятны всем сотрудникам без исключения. Для этого нужно использовать четкие формулировки и слова, имеющие однозначное толкование.

Например, если в правилах будет указано: «нельзя заниматься личными делами на работе», каждый сотрудник сможет «вывернуть» ситуацию в свою пользу:

• У меня на компьютере открыт Telegram, потому что так мне удобнее общаться с клиентами.
• Я долго разговаривал по телефону, потому что мне нужно было урегулировать разногласия по контракту.
• Мне пришлось отлучиться на пару часов, так как заказчик назначил встречу в кафе.

Вроде в таких ситуациях работники и не отрицают факта нарушения дисциплины, но оправдывают себя тем, что «это по делу».

Рассмотрим, как заменить общую фразу конкретными формулировками:

2. Подать положительный пример

«Рыба гниет с головы», поэтому в коллективе, где руководитель сам не следует правилам, дисциплины не будет никогда. Так, если начальник часами болтает по телефону с друзьями, на его замечания по поводу того, что нельзя пользоваться смартфоном по личным делам, никто не станет реагировать.

Руководитель — это лидер, который ведет за собой команду и задает темп работы. Поэтому как только начальник «подтянет» самодисциплину, остальные сотрудники станут относиться к правилам внутреннего распорядка более серьезно.

3. Сплотить коллектив во имя общей цели

Чем сильнее человек чувствует причастность к общему и полезному делу, тем ниже риск нарушения дисциплины с его стороны. Во-первых, вовлеченный в совместные проекты сотрудник осознает ответственность за то, что может подвести других членов команды. Во-вторых, во время работы над сложными задачами у специалистов часто нет права на ошибку, поэтому отвлекаться на посторонние дела, а тем более заниматься склоками, им будет некогда.

Как укрепить дисциплину с помощью сплочения коллектива:

1. Ставить работникам совместные цели. Важно не просто раздать задания, а четко распределить роли между сотрудниками. Подчиненные должны знать, кто и чем конкретно будет заниматься, иначе есть риск возникновения недопониманий и выяснения отношений, перекладывания обязанностей друг на друга.
2. Познакомить специалистов с миссией и ценностями организации. Так сотрудники смогут осознать пользу своей работы и важность личного вклада в развитие компании.
3. Найти общего «врага». Как правило, это фирма-конкурент. Ничто так не способно сплотить коллектив, как совместное противостояние оппонентам. В качестве «мишени» могут выступать и сотрудники другого отдела, которые несколько месяцев подряд показывают лучшие результаты по организации.

Повысить сплоченность между коллегами поможет периодическое проведение совместных мероприятий: корпоративов, тимбилдингов, турслетов. Общение в неформальной обстановке позволит сотрудникам лучше узнать, понять друг друга и в целом повысит лояльность персонала к компании.

4. Закрепить авторитет в коллективе

Бывает, что специалисты с внушительным стажем не считаются с молодыми руководителями: отказываются выполнять поручения, срывают сроки, позволяют себе уходить раньше с работы. Как правило, такое поведение связано с нежеланием подчиняться менее опытному человеку, а иногда — с банальной завистью.

Что можно сделать молодому руководителю, чтобы настроить подчиненных на позитивный лад и улучшить дисциплину на рабочем месте:

1. Подтвердить свою компетентность на практике. Часто новоиспеченных начальников бойкотируют именно из-за сомнения в их профессионализме. Но владение необходимыми навыками никак не связано с возрастом. Если подчиненные поймут, что руководитель действительно разбирается во вверенном ему направлении и ответственно относится к работе, уровень лояльности к боссу вырастет.
2. Найти единомышленников. Возрастные люди, обладающие релевантным опытом, ценят, когда руководство к ним обращается, советуется, учитывает их доводы при принятии решений. Если проявлять к подчиненным уважение и подчеркивать, что их мнение действительно важно, желание стоять в оппозиции к новому начальнику постепенно сойдет на нет.
3. Показать искреннюю доброжелательность к коллегам. Ни в коем случае нельзя мстить, наказывая подчиненных за разложение дисциплины или вступая с ними в перепалки. Нужно взять паузу, чтобы сотрудники смогли адаптироваться к работе с новым начальником. В этот период вести себя стоит максимально сдержанно и вежливо, попытаться найти подход к каждому члену команды.

Если более зрелые сотрудники нарушают правила внутреннего распорядка в знак протеста против молодого руководителя, не стоит сразу переходить на авторитарный стиль управления. Попытки «построить» коллег с помощью запугивания, наказаний и увольнений только усугубят ситуацию. Недовольные работники запросто могут устроить коллективный саботаж.

Связанная статья

4 типа управления персоналом: как не допустить ошибку в выборе

Рассмотрим классификацию стилей управления сотрудниками. Определим характерные черты каждого типа. Оценим плюсы и минусы.

5. Использовать индивидуальный подход к сотрудникам

Часто бывает так, что, несмотря на использование перечисленных выше методов, дисциплина не «подтягивается». Некоторые сотрудники, особенно понимающие свою значимость для компании, как нарушали правила внутреннего распорядка, так и продолжают это делать.

В этом случае стоит открыто поговорить с человеком, выяснить, почему он не соблюдает установленный в компании режим. Возможно, сотрудник нарушает дисциплину из-за независящих от него обстоятельств.

Подведем итоги

Поддержание дисциплины в коллективе — сложная задача, над которой необходимо работать систематически. Чтобы принимаемые меры принесли результат, сначала нужно выяснить причину расхолаживания подчиненных и только потом составить подробный план действий по восстановлению порядка на рабочем месте.

В крайнем случае, когда не подействовал ни один из перечисленных способов, можно использовать меры дисциплинарного взыскания: замечание или выговор, а для злостных нарушителей внутреннего распорядка — увольнение по соответствующим основаниям.