Баддинг: что это за инструмент, и как его внедрить в компании [пошаговая инструкция]

Что такое баддинг

Все компании хотят получить быструю отдачу от инвестиций в поиск персонала. Но на практике так происходит редко: зачастую принятые на работу кандидаты долго испытывают стресс из-за необходимости оперативно адаптироваться к незнакомой среде, а часть из них, не выдержав нагрузки, и вовсе уходит.

Название этой HR-технологии образовано от английского слова buddy — в переводе оно означает «друг». В отличие от традиционной системы наставничества, общение опытного сотрудника с новичком в данном случае ведется в горизонтальном формате.

Что такое современный баддинг в HR-сфере?
Баддинг — это обучение и сопровождение принятых работников с позиции равноправных партнеров. Наставник консультирует, поддерживает, помогает подопечному познакомиться с компанией, проектами и внутренней политикой, но вместе с тем ведет себя как друг, а не стажист.

Преимущества и недостатки баддинга

Грамотный buddying позволяет новому сотруднику быстрее понять корпоративные правила, влиться в коллектив и добиться хорошей производительности

Другие преимущества этой HR-технологии:

• индивидуальный подход;
• адаптация в дружелюбной обстановке;
• повышение лояльности персонала.

А еще баддинг — это такой метод наставничества, который улучшает имидж работодателя на рынке труда и дает конкурентные преимущества для привлечения талантов.

Но у него есть и недостатки:

• риск, что новичок примет неверные представления куратора;
• проблемы с поиском идеального наставника для конкретного новичка;
• сложности в контроле качества обучения, потому что мнения участников процесса субъективны.

Кроме того, баддинг не даст нужного результата, если в компании приняты конкурентные отношения между сотрудниками. В этом случае опытный партнер будет воспринимать подопечного как соперника.

Инструменты и задачи баддинга

Buddying работает на всех позициях: при адаптации синих воротничков, линейных сотрудников офиса, руководителей и топ-менеджеров. Но перечень инструментов для него нужно подбирать под конкретные задачи HR-службы.

Знакомство со структурой компании и рабочим местом

Бадди рассказывает подопечному о внутреннем устройстве предприятия — от филиалов и складов до комнат для отдыха и приема пищи. Еще он помогает новому сотруднику освоиться на рабочем месте — показывает оборудование и программное обеспечение.

Инструменты: экскурсии, распечатанные схемы, презентации.

Погружение в корпоративную структуру

Опытный коллега объясняет новичку правила взаимодействия с членами команды, партнерами и клиентами. Также он рассказывает о неформальных традициях, например, о поздравлениях и чаепитиях на праздники.

Инструменты: корпоративный кодекс, презентации, email-рассылки, беседы.

Знакомство с коллективом

Чтобы помочь новичку наладить контакт с коллегами, наставник представляет его команде. Сделать это можно как на официальных мероприятиях, так и в неформальной обстановке.

Инструменты: собрания, вечеринки, тимбилдинги, игры на сплочение команды.

Консультирование

Бадди отвечает на вопросы нового сотрудника и подсказывает, к кому обратиться при возникновении проблемы или для выполнения рабочей задачи. Также он помогает правильно интерпретировать рекомендации руководителя.

Инструменты: регулярные встречи, созвоны, беседы по запросу.

Получение обратной связи

Отзывы новичков, их коллег и наставников позволяют оценить эффективность адаптации, обнаружить слабые места HR-программы, а также определить необходимость в дополнительном обучении персонала.

Инструменты: интервьюирование, опрос, анкетирование.

Как внедрить баддинг

Предварительно нужно установить порядок вознаграждения и мотивации наставников, и закрепить его в локальных актах.

Этапы внедрения баддинга в организации:

1. Постановка целей. Необходимо утвердить задачи HR-программы, например, ускорение адаптации или улучшение коммуникации внутри коллектива.
2. Выбор «друга». Нужно найти человека, который согласится на эту роль. Критерии избрания претендента: показывает хорошие результаты, разбирается в сфере деятельности и задачах новичков, лояльно относится к компании, дружелюбный, коммуникабельный, снисходительный к чужим ошибкам, способен вызывать доверие и мотивировать подопечных.
3. Регулирование рабочей нагрузки бадди. Занятия с приходящими сотрудниками потребуют перераспределения задач наставника. Например, часть из них можно переложить на других членов команды.
4. Установление сроков сопровождения. По результатам исследования «Экопси», средний период выхода новичка на нормальную производительность — не менее 6 месяцев. Неэффективная адаптация продлевает его до года.
5. Подготовка плана адаптации. Помимо задач, этапов и ответственных лиц, необходимо предусмотреть метрики для измерения эффективности HR-программы. Чаще всего для оценки берут статистику прохождения испытательного срока и текучесть персонала в первые 12 месяцев.
6. Оформление методических материалов. Нужно подготовить схемы структуры предприятия, презентации, опросники и распечатки из корпоративного кодекса.

Для бадди необходимо сделать памятку, по которой он будет контролировать выполнение задач. Пример чек-листа можно скачать по ссылке. А выглядит он так:

Коротко о главном

Баддинг — это метод наставничества в партнерском формате, когда опытный коллега и подопечный взаимодействуют на равных. Ключевая задача такой технологии — помочь новичкам быстро освоиться на рабочем месте, снизить текучесть персонала на начальном этапе трудоустройства и уменьшить конфликты в коллективе из-за нарушения правил и неформальных традиций.