Аудит человеческих ресурсов: что это такое и как его провести [методы + руководство]

Что такое аудит человеческих ресурсов

Аудит человеческих ресурсов — это оценка эффективности управления персоналом. В процессе проверки специалисты собирают и изучают необходимую информацию, документы, а затем делают выводы.

Цели и охват аудита зависят от масштабов организации, ситуации и желания руководства. Из-за трудоемкости процедуры анализ может проводиться в несколько этапов или выборочно по отдельным сферам:

Главное требование к процедуре аудита — объективность данных и выводов. Поэтому к исследованию привлекают независимых экспертов, а при подсчете результатов ориентируются на факты: аналитику HR-отдела, корпоративные документы и официальные отчеты.

Что можно оценить с помощью аудита человеческих ресурсов

Эффективность рекрутинга. Аудит человеческих ресурсов в организации позволяет определить выгодные каналы и способы привлечения кандидатов, а также оптимизировать расходы на поиск сотрудников.

Нормативы. Для достижения нужной производительности команды важно проверять реалистичность KPI и учитывать факторы, от которых зависит способность сотрудников выполнить план. Например, нагрузку, квалификацию, наличие инструментов и оборудования.

Кадровую политику. Аудиторы обращают внимание на соответствие КП законодательству, наличие понятных должностных инструкций и четкого распределения задач, а также на порядок ознакомления новичков с техникой безопасности. Помимо этого, специалисты определяют согласованность кадровой политики с целями и стратегией развития компании.

Рациональность использования талантов. При формировании резерва внутри компании важно контролировать успешность применения кадрового потенциала в системе продвижения персонала по карьерной лестнице.

Связанная статья

«Скамейка запасных»: что такое планирование преемственности в компании, и как правильно отбирать резервистов

Выбираем эффективную методику для подготовки кандидатов в кадровый резерв компании.

Социально-трудовые отношения. Для хорошей производительности и низкой текучести сотрудников необходим комфортный климат в коллективе. В компаниях, в которых установлена атмосфера уважения и взаимопомощи, как правило, увольнения происходят реже, чем в командах, где постоянно возникают конфликты.

Соответствие HR-менеджмента бизнес-целям. Например, если компания планирует выход на международный рынок, специалисты по аудиту должны заниматься подготовкой кандидатов, которые знают иностранные языки и особенности работы в сфере ВЭД.

Эффективность кадровых проектов. Исследование помогает определить рациональность использования отдельных проектов. Например, системы наставничества (СН). При проведении анализа специалисты изучают ключевые показатели программы: сокращение периода адаптации новичков, снижение текучести в первый год после трудоустройства, расходы на обучение персонала до и после внедрения СН.

Диагностика системы стимулирования и мотивации. Помогает выявить потребности сотрудников, а также установить степень удовлетворенности работой и порядками в компании. Помимо этого, с помощью аудита можно проанализировать заинтересованность персонала в карьерном росте и категории кадров, в развитие которых нужно инвестировать.

Особенности организации аудита человеческих ресурсов

Исполнители. Для получения независимого мнения к процедуре привлекают специалистов со стороны и работников, которые не находятся в прямой зависимости от субъектов аудита. Членов комиссии назначает высшее руководство.

Сроки. Мониторинг управления человеческими ресурсами лучше проводить регулярно. Это позволяет отслеживать эффективность кадрового менеджмента и результаты корректировки в динамике.

Цели. Чтобы не пропустить важные детали, задачи для проверяющих необходимо четко формулировать и конкретизировать. Например, вместо фразы «оценка управления человеческими ресурсами», использовать «аудит показателей системы УЧР: обеспеченности кадрами, эффективности трудовой деятельности, соответствия сотрудников занимаемым позициям и затрат на персонал».

Нормативная база. При проверке УЧР аудиторам необходимо опираться на Трудовой кодекс, государственные и межотраслевые стандарты, нормы и правила СанПиН, СНиП, СН. Помимо этого, они должны учитывать ведомственные и локальные нормативные акты, а также корпоративные регламенты.

Документы. Цели, сроки и состав комиссии утверждаются приказом руководителя компании:

Дополнительно стоит разработать должностную инструкцию аудитора. В ней нужно прописать права, обязанности и ответственность специалиста, а также требования к его образованию и опыту работы.

Для точного анализа системы УЧР необходимо подготовить план аудита:

По результатам проверки специалисты составляют аудиторское заключение. Документ создается в письменной форме и направляется руководителю компании. Он должен содержать данные, на которые опирались исследователи, а также выводы и рекомендации.

Методы, инструменты и метрики АЧР

Выбор инструментов и методов аудита человеческих ресурсов зависит от направления анализа. Рассмотрим их на конкретных примерах.

Социально-трудовые отношения, мотивация и удовлетворенность персонала. Для получения данных специалисты проводят интервью, анкетирование, а если нужно сократить время на сбор информации и подведение итогов, применяют онлайн-тестирование. Что можно использовать для оперативного аудита:

• Опросники на определение уровня удовлетворенности сотрудников, например, eNPS, тест В. А. Разоновой и диагностику А. В. Батаршева.
• Методики для оценки мотивации персонала. MQM5 от SHL, Engage от «ЭКОПСИ», психометрическое исследование Impulse от Talent Q.

Онлайн-оценка персонала

Надежные методики от TestWork

Получить доступ

Эффективность HR-отдела. Для мониторинга системы рекрутинга аудиторы обычно используют отчеты с сервисов HR-аналитики, лучшую стратегию определяют с помощью SWOT-анализа, а результативность HR-процессов оценивают по специальным формулам.

Производительность труда. Контроль этого параметра позволяет проверить справедливость норм выработки. Также с его помощью можно отследить эффективность системы мотивации, направленной на поощрение наиболее продуктивных сотрудников, и оптимизировать связанные с ней затраты.

Методы аудита. При анализе кадрового менеджмента можно использовать пять основных подходов:

1. Сравнение. Статистические показатели сопоставляются с аналогичными параметрами предыдущих периодов. Метод удобен для оценки измеримых результатов, которые выражаются в цифрах.
2. Экспертное мнение. При подготовке выводов по итогам аудита участники комиссии ориентируются на заключения специалистов в конкретной сфере. Такой подход идеален, когда необходимо найти решение по оптимизации HR-процессов. Идеи эксперта, который опирается на богатый личный опыт, позволяют сэкономить время и деньги на эксперименты.
3. Статистический метод. При анализе управления человеческими ресурсами члены комиссии учитывают собственные данные предприятия и отчеты других компаний. По этим материалам они формируют статистику.
4. Метод MBO. Подразумевает анализ системы УЧР по целям. При этом фактические результаты работы сравниваются с целевыми показателями. Подход также можно использовать для постановки новых задач и поиска критериев оценки их эффективности.
5. Метод соответствия. Направлен на выявление отклонений текущих данных от норм и стандартов, утвержденных законодательством и локальными актами компании.

Главное

Аудит системы управления человеческими ресурсами — мероприятие по определению эффективности кадрового менеджмента. Он позволяет контролировать процессы, связанные с подбором, адаптацией, обучением и перемещением сотрудников, а также оценивать климат в коллективе и производительность.

Ключевые условия анализа — объективность результатов и независимость мнений. В дальнейшем выводы членов комиссии могут использоваться для оптимизации расходов на персонал.

Руководство по проведению аудита системы управления человеческими ресурсами:

1. Предварительная подготовка. На этом шаге устанавливаются цели анализа, метрики, состав комиссии, а также документы и отчеты для сбора данных.
2. Разработка плана. Участники аудита определяют этапы мероприятия.
3. Подписание приказа. Руководство дает официальное распоряжение о проведении проверки и назначении ответственных лиц.
4. Аудит. Члены комиссии собирают данные с помощью отчетов, анкет, тестов, изучают документы, которые необходимы для оценки эффективности системы УЧР, а также выполняют расчеты.
5. Интерпретация информации. По итогам анализа привлеченные к процедуре специалисты делают выводы и дают рекомендации.
6. Формирование отчета. Результаты проверки и мнение экспертов фиксируются в аудиторском заключении.