Как разработать HR-стратегию: этапы, нюансы и примеры

Планирование — важный фактор в развитии бизнеса. Предприятие, которое не уделяет ему должное внимание, не может функционировать в полную силу, потому что постоянно тратит большое количество времени и ресурсов впустую.

Четко обозначенные цели по направлениям, в том числе грамотно составленная HR-стратегия, придают бизнес-системе устойчивость. Компания не скатывается в хаос, а ее сотрудники не отвлекаются на решение острых проблем и внеплановых задач, если все в коллективе понимают, куда движутся и за счет чего это происходит.

Марина Орлова
Марина Орлова
Специалист в сфере управления персоналом
hr стратегия

Что такое HR-стратегия и для чего она нужна

HR-стратегия — это план, определяющий, в каком направлении действовать предприятию по отношению к персоналу, чтобы выполнить бизнес-цели на ближайшие 3–6 лет.

Создание HR-стратегии дает компании возможность:

  • оценить состояние HR-процессов, потенциал сотрудников, имеющиеся сложности;
  • выявить приоритетные направления, по которым нужно работать с персоналом;
  • определить четкие цели, задачи, систему мероприятий, которые позволят реализовать стратегические планы;
  • максимально использовать преимущества сотрудников, чтобы обходить трудности и вызовы внешней среды.

Разработка HR-стратегии

Основная роль в разработке HR-стратегии отводится отделу персонала, однако участие в этом вопросе менеджеров разного уровня — тоже важная составляющая. С одной стороны, включенность руководства позволяет эйчарам лучше понять запросы и внутренние особенности бизнеса. С другой — дает управленцам понимание, какие преимущества и проблемы есть у сотрудников, в чем заключается значимость запланированных мероприятий, на что конкретно пойдет бюджет и какую выгоду от затрат получит компания.

Онлайн-оценка компетенций персонала
Надежные методики от TestWork

Приступить к тестированию

Единого подхода к разработке HR-стратегии нет, но, несмотря на это, есть 5 базовых этапов, на которые можно опираться при создании документа.

1. Анализ состояния компании и окружения

Стратегия управления персоналом направлена на то, чтобы удовлетворить потребности конкретной организации. Она не может существовать в отрыве от задач и факторов, влияющих на развитие компании. Чтобы понять бизнес-цели и характеристики персонала, которые позволят их реализовать, нужно учитывать:

  • стратегию организации на указанный период, запланированные изменения и направления продвижения;
  • этап жизненного цикла компании;
  • особенности внешнего окружения (наличие конкурентов и их поведение на рынке, экономическое состояние и перспективы отрасли, потенциальные риски).

разработка hr стратегии

Для успешного выполнения первого этапа отделу персонала нужно проанализировать бизнес-стратегию организации, если она закреплена документально, а также провести совещание с топ-менеджерами. Дополнительно можно воспользоваться открытой аналитикой внешнего рынка, исследованиями Росстата и другими источниками.

2. Аудит данных о персонале и HR-процессах

Анализ данных о сотрудниках и состоянии процессов кадрового управления — это важный этап составления стратегии, так как именно персонал является той движущей силой, которая будет решать задачи, стоящие перед компанией.

Аудит данных о персонале нацелен на получение информации о:

  • портрете работников (кто трудится, кто вносит наибольший и наименьший вклад в развитие бизнеса, их возраст, образование, стаж и т. д.);
  • видении компетенций и поведения идеального сотрудника для нужд фирмы, а также укомплектованности такими людьми;
  • возможности внутреннего обучения;
  • состоянии процессов по управлению персоналом, сильных и слабых сторонах;
  • характеристиках внешней среды.

Эти сведения определят приоритеты кадровой политики и выбор инструментов воздействия на сотрудников. Чтобы получить объективные данные, нужно проанализировать внутреннюю статистику и показатели по рынку труда из внешних источников.

В работе можно опираться на:

  • HR-аналитику (уровень удовлетворенности персонала, процент текучести кадров, средний период работы сотрудников, заработная плата по должностям, скорость закрытия вакансий, выполнение KPI по каждому подразделению и работнику и т. д.);
  • состояние рынка (присутствие конкурентов и их преимущества, количество активных соискателей, срез средней заработной платы по должностям, источники поиска персонала);
  • размер бюджета, выделенного на процессы управления персоналом.

Для обобщения результатов аудита лучше применять SWOT-анализ кадровой политики и характеристик внешней среды. Образец заполнения матрицы:

hr стратегия пример

Из нашей таблицы можно сделать вывод, что постоянные сотрудники компании испытывают высокую нагрузку, но при этом новых специалистов удержать не удается. Кандидатов не так много, а подбор осложнен из-за фирм-конкурентов, на которые соискатели обращают большее внимание.

Сперва некоторые поля матрицы будут свободными, как в примере выше. В дальнейшем на сессии специалисты отдела персонала заполняют пустые зоны на пересечении внешнего и внутреннего показателя, формируя разные типы HR-стратегии.

3. Выделение стратегических приоритетов, целей и задач

На этом этапе HR-департаменту предстоит объединить результаты комплексного анализа и определить приоритетные направления своей работы, которые помогут реализовать стратегические задачи компании.

Сначала желательно прописать каждую цель компании, связать ее со всеми основными HR-процессами и отметить, какие шаги уже реализуются. Можно сразу указывать предложения, которые помогут решить проблемные моменты.

hr стратегия компании образец

На основе полученной информации оценивается важность того или иного направления для выполнения целей фирмы, а также их разработанность. Затем все процессы ранжируются по степени значимости и рентабельности изменений, и уже из них определяются приоритетные для работы с персоналом.

Не стоит пытаться охватить сразу множество направлений. Достаточно выделить 3, максимум 5 самых значимых. Это позволит сосредоточиться на действительно важных для компании моментах.

Следующий шаг — формулирование целей по каждому выделенному направлению. Их количество не должно превышать 10-11 пунктов на весь документ. Каждую цель нужно разбить на конкретные задачи.

Представим ситуацию: в ближайшее время компания планирует расширение и выход на другой рынок. В ходе анализа HR-менеджеры выяснили, что нагрузка на текущих специалистов высока, новые работники надолго не задерживаются и у организации есть сильные конкуренты. Приоритетными направлениями для работы выбраны адаптация и подбор сотрудников. Рассмотрим структуру заполнения матрицы приоритетов для HR-стратегии на примере одного процесса:

Приоритетные направления стратегии Цели Задачи
Адаптация Разработка программы адаптации новых специалистов
  • ввести систему наставничества;
  • составить план вхождения в должность;
  • подобрать валидные методики оценки новых сотрудников.

4. Подготовка материалов и проведение стратегической сессии

Результат разработки HR-специалисты представляют руководителям направлений и топ-менеджерам компании на стратегической сессии. Чтобы подготовиться к мероприятию нужно обработать полученный материал и оформить его в удобной для восприятия форме.

Помните о наглядности и аргументированности. Важные моменты аналитики, приоритетные направления, цели, расчеты лучше показывать в сжатом виде с использованием таблиц, сравнительных графиков и диаграмм. К каждому элементу нужно подготовить краткое, но емкое пояснение. Информацию можно представить в виде слайдов или отдельного комплекта материалов для каждого участника.

Все задачи и предложения должны иметь четкую аргументацию. Пояснения, что «так делают во всех прогрессивных компаниях» или «это пойдет на пользу фирме» не вызовут одобрения руководства. Задача специалиста, ответственного за создание HR-стратегии, — показать, что выбранные меры будут выгодны бизнесу, и объяснить почему.

Например, если планируется разработка программы адаптации новых специалистов, для сессии нужно подготовить сведения о:

  • средних затратах на подбор одного специалиста;
  • текучести кадров по отдельно взятым должностям;
  • объёме бюджета, который требуется на внедрение системы наставничества и программы введения в должность.

HR-менеджер должен заранее уведомить руководство о дате проведения сессии. Во время обсуждения ему придется выступать в роли докладчика и медиатора, то есть одновременно и презентовать материал, и фиксировать идеи, одобренные предложения.

5. Выработка и согласование полного плана мероприятий

По итогам сессии ответственный сотрудник HR-департамента создает финальный вариант стратегии на конкретный период. На этом этапе нужно обобщить полученную информацию и подготовить проект документа.

формирование hr стратегии

Также желательно зафиксировать критерии и методики, с помощью которых впоследствии будет возможно оценить реализацию стратегии.

hr метрики
Связанная статья
26 HR-метрик, которые чаще всего используются в компаниях
Описание ключевых метрик с формулами и методикой расчета — полезная информация для HR-ов и руководителей.

Проект HR-стратегии представляется на утверждение генеральному директору предприятия. После согласования документ доводится до сведения всех заинтересованных лиц. По мере необходимости в него могут вноситься изменения. Оптимальные сроки для оценки и внесения коррективов — раз в квартал или полугодие.

Подведем итоги

Реализация HR-стратегии позволяет максимально выгодно использовать потенциал персонала для решения бизнес-целей. Грамотный подход к процессу разработки документа требует комплексного анализа внешних и внутренних ресурсов компании, а также выбор приоритетных направлений кадровой политики.

Чтобы учесть все тонкости и создать стратегию, подходящую для эффективного решения стоящих задач, HR-департамент и руководящий состав организации должны работать вместе.

Читайте также