Как проводится тестирование в крупных компаниях

Основные цели тестирования кандидатов

Идеальное резюме и качественное портфолио не гарантируют высокой результативности сотрудника на новом месте. Поэтому соискатели, анкеты которых прошли первичный отбор, часто не попадают на собеседование, а «отсеиваются» еще на этапе тестирования.

Цели, которые преследуют test-методики:

1. Определение уровня компетентности кандидата. Даже релевантный опыт и профильное образование не дадут гарантий, что соискатель владеет полным набором нужных на новой работе навыков. Понять, насколько претендент соответствует требованиям компании, помогает техническое тестирование.
2. Объективная оценка кандидата. Во время личного собеседования рекрутер может отнестись к соискателю предвзято или, наоборот, с симпатией. При проведении тестирования нет места человеческому фактору, поэтому тесты считаются наиболее приемлемым инструментом оценки соискателей.
3. Составление психологического портрета потенциального сотрудника. Крупные компании основательно подходят к подбору персонала и стараются принимать людей, которые задержатся в организации надолго. Если личностные ценности кандидата не стыкуются с главными положениями корпоративной культуры, достигнуть этой цели не получится.

Кроме того, тестирование значительно экономит ресурсы обеих сторон процесса. В большинстве случаев испытание проводится в онлайн-режиме. Соискателю не требуется тратить время на дорогу до офиса и обратно, а специалисту по управлению персоналом можно опустить ряд организационных вопросов. Процедура позволяет оценить сразу несколько десятков кандидатов в течение 20-30 минут.

Онлайн-оценка соискателей

Тестируйте кандидатов по проверенным методикам

Начать тестирование

Тесты в крупных компаниях для должностей разных уровней

В штатные расписания крупных предприятий входят сотни должностей. Очевидно, что методики, подходящие для отбора на одну позицию, могут быть бесполезны для другой.

Во избежание некорректной оценки кандидатов специалисты по управлению персоналом распределяют методики на несколько групп. Например, отдельно для отбора соискателей на руководящие, линейные и временные должности. В большинстве корпораций используется неофициальная градация работников по цвету воротничков.

Оценка «белых воротничков»

Топ-менеджерам, руководителям, работникам госсектора («белым воротничкам»), важно обладать аналитическими способностями. Проверка кандидатов осуществляется с помощью числовых, логических и тестов для работы с текстами.

Для отбора на руководящие позиции в крупных компаниях и органах власти применяются тесты способностей.

Финансовые тесты (работа с числами) предназначены для определения математических способностей соискателя. При отборе кандидатов на руководящие позиции их используют чаще всего. Задания включают графические блоки (диаграммы, таблицы, графики). Проверяется не только скорость выполнения вычислительных операций, но и способность к восприятию визуальной информации.

Главная цель логических тестов – выявить аналитические и интеллектуальные возможности кандидата. Для прохождения таких методик не требуется углубленных знаний по каким-то отдельным направлениям. Справиться с ними можно только при помощи выстраивания логических цепочек и определения причинно-следственных связей.

Тест на работу с текстом используются для определения способности претендента работать с большими объемами текстовой информации. Методики помогают понять, насколько быстро и объективно соискатель усваивает прочитанный текст, может ли сделать из него правильные выводы. Особенно важны данные тесты при приеме сотрудников в компании с большими объемами документооборота.

Связанная статья

Как провести оценку кандидатов на собеседовании

Перечень методик и способов оценки соискателей на интервью. Примеры вопросов и разбор типичных ошибок HR-ов.

Оценка «синих воротничков»

В «синих воротничках», представителях рабочего класса, руководители в первую очередь ценят трудолюбие, честность, активность и высокую мотивацию к деятельности. Для выявления у кандидата перечисленных скилов, как правило, используются психологические тесты. Если соискатель претендует на техническую специальность, ему предлагают пройти тест на понимание механики.

Психологические тесты – самая многочисленная группа методик, применяющихся для оценки соискателей. Поэтому к выбору испытаний нужно подходить избирательно с учетом особенностей деятельности компании и трудовых функций, которые предстоит выполнять потенциальному сотруднику.

Тесты на понимание механики используются при отборе претендентов на технические специальности. С их помощью можно определить, насколько кандидат обладает знанием главных физических процессов.

Оценка «розовых воротничков»

«Розовых воротничков», то есть специалистов, занятых в сфере обслуживания населения, крупные организации проверяют на профпригодность преимущественно при помощи ситуационных тестов. Работодателю важно понимать, насколько адекватно будущий сотрудник реагирует на внешние условия, как ведет себя в нестандартных ситуациях, умеет ли сглаживать конфликты и обходить острые углы.

Ситуационные тесты в крупных компаниях помогают узнать, насколько гибок соискатель в общении и как он справляется с нестандартными ситуациями. В таких методиках вопросы представлены в виде различных сценариев, которые могут развернуться на рабочем месте.

Оценка «бледных воротничков»

«Бледные воротнички» — люди, ограничивающиеся временными подработками (пенсионеры, студенты, специалисты, попавшие под сокращение), в первую очередь проверяются на честность. Это связано с тем, что человек, оформленный на определенный срок или получающий почасовую оплату, не в полной мере чувствует ответственность перед работодателем и может недобросовестно отнестись к выполнению должностных обязанностей.

Обычно проверка на честность проводится в рамках психологических тестов, а также при сборе информации о соискателе. Например, посредством мониторинга аккаунтов кандидата в соцсетях или во время беседы с предыдущим руководителем/коллегами кандидата.

Оценка «серых воротничков»

От «серых воротничков» (грузчиков, уборщиков, кладовщиков, дворников) не зависит решение каких-то глобальных вопросов. От них требуется своевременное выполнение трудовых функций. Поэтому при отборе на низкоквалифицированные позиции большинство организаций ограничивается проверкой соискателей на психологическую устойчивость.

Заключение

Для тестирования претендентов в крупных компаниях не существует универсальных методик. Чтобы объективно определить уровень соответствия соискателя требованиям вакансии, необходимо использовать комплексную оценку сразу по нескольким ключевым критериям. При этом высокие баллы по итогам испытаний не гарантируют, что кандидат действительно будет хорошо справляться с возложенными на него обязанностями. Окончательное решение относительно претендента рекомендуется принимать после прохождения собеседования.