Как провести оценку стрессоустойчивости кандидатов и сотрудников: обзор методик

Что такое стрессоустойчивость

С раздражителями все справляются по-разному. Наша реакция на них зависит от стрессоустойчивости — способности переносить повышенное напряжение. В лучшем случае мы быстро адаптируемся и переживаем ситуацию без вреда для себя и окружающих, но есть и худшие варианты развития событий: 

• истерика;
• снижение производительности;
• ошибки;
• социальная изоляция;
• психическое расстройство;
• плохое самочувствие;
• суицид;
• грубое поведение;
• ссоры и драки. 

Низкая стрессоустойчивость отрицательно сказывается на работе. Человек, который не умеет адекватно реагировать на негативные факторы, способен сорвать крупную сделку, нарушить планы компании и деморализовать команду. 

Какими бы ни были комфортными условия на рабочем месте, полностью исключить влияние стресса на персонал невозможно. Чтобы избежать неприятностей и вовремя принять меры, нужно проверять способность соискателей и сотрудников справляться с трудностями.

Методы оценки стрессоустойчивости

Есть разные системы классификации людей по умению переживать отрицательные воздействия. Рассмотрим наиболее распространенные варианты:

Умение противостоять негативным воздействиям измеряется по трем базовым параметрам:

1. Уравновешенность. Выражается в адекватной реакции на раздражители и соразмерном ответе на внешнее давление.
2. Сопротивляемость. Определяет способность человека не отказываться от своих ценностей, позиций, планов и образа жизни.
3. Стойкость. Показывает умение не сдаваться под гнетом трудностей, сохранять присутствие духа и продолжать движение к цели.

Ни одна классификация не дает точного понимания человека. В зависимости от обстоятельств один и тот же сотрудник может демонстрировать разный типаж и уровень стойкости. Всё потому, что на его поведение влияют привычки к определенным ситуациям, наличие навыка решения проблем и другие условия. 

Методы диагностики устойчивости личности нужно подбирать индивидуально с учетом имеющихся у компании ресурсов. Стандартные техники проверки — интервью, игры, тесты. Ниже рассмотрим эти способы оценки подробнее. 

Традиционное собеседование

На интервью HR-специалист может выяснить, как соискатель поведет себя в кризисной ситуации, с помощью трех приемов:

1. Прямые вопросы. Специалист по найму спрашивает у испытуемого, часто ли он чувствует напряжение и срывается на домочадцев, как реагирует на несправедливость, из-за чего конфликтует с коллегами и начальником. 
2. Провокация. Интервьюер заводит беседу о тяжелых временах, проблемах, подстерегающих на каждом шагу, плохих руководителях и подлых сотрудниках. Специалист ждет реакции кандидата. Человек с высоким уровнем тревожности и низкой устойчивостью к стрессам с удовольствием подхватывает разговор и выдает себя.
3. Проективные вопросы. Представитель компании не спрашивает соискателя о его поведении и реакциях, а говорит абстрактно о других людях. Например: «Что должен сделать сотрудник, которому нагрубил коллега?» или «Из-за чего возникают ссоры на работе?». 

Важно! На собеседовании кандидат может давать социально приемлемые ответы, скрывая реальное поведение в напряженных ситуациях, поэтому интерпретация ответов требует высокой квалификации HR-специалиста.

Стресс-интервью

Метод применяется для оценки претендентов на позиции, требующие повышенной стойкости к раздражителям. Речь идет о должностях, которые предполагают прямой контакт с клиентами и партнерами, внешнее давление, работу в сложных и напряженных ситуациях. 

Задача HR-специалиста — вывести респондента из себя и посмотреть на его реакцию. Для этого можно использовать разные приемы:

• долго не приглашать на встречу, заставляя человека ждать в коридоре;
• повторять один и тот же вопрос несколько раз;
• опаздывать на собеседование;
• говорить быстро и неразборчиво;
• переходить на «ты»;
• организовать некомфортные условия, например, включить музыку или открыть окно, чтобы уличный шум мешал беседе;
• есть бутерброд;
• любоваться на себя в зеркало;
• перемигиваться с коллегами;
• ухмыляться над ответами;
• предложить кандидату заполнить анкету на 20 листов;
• задавать некорректные вопросы, например, «Вы готовы сменить прическу, если так захочет наш начальник?», «Почему вы красите волосы в этот цвет?», «Зачем вы сюда пришли?»;
• грубить («Какую-то ерунду рассказываете», «Говорите, никогда не обманывали работодателя. Вы специально врете из желания выглядеть лучше, чем есть?»).

Интерпретация методики предполагает субъективную оценку умения человека вежливо реагировать на бестактность.

Чтобы этого не допустить, нужно предупредить человека заранее, что на собеседовании будет оцениваться его стрессоустойчивость. В разговоре желательно не касаться личных тем, например, семьи и религии, а после окончания встречи — извиниться перед соискателем за попытки вывести его из равновесия.

Связанная статья

Что такое стресс-интервью и как его провести [Сценарии + Вопросы]

Рекомендации по подготовке к собеседования + самые эффективные методы воздействия

Кейс-интервью

Еще один метод, направленный на выявление способности претендента противостоять напряжению. В ходе испытания интервьюер предлагает соискателю проанализировать несколько ситуаций, которые могут произойти на работе, и найти выход из них. 

Ответ на этот вопрос покажет умение соискателя планировать рабочий день, расставлять приоритеты и трудиться в режиме многозадачности.

Реакция кандидата или сотрудника на такую ситуацию позволит сделать вывод о его способности оперативно мыслить и генерировать идеи. Можно добавить градус напряженности, периодически многозначительно поглядывая на часы или отсчитывая вслух оставшиеся секунды.

Ответ покажет степень гибкости и уравновешенности кандидата, его склонность к агрессии, умение подстраиваться под потребности клиента, находить выход из сложной ситуации и торговаться.  

Определение типа стрессоустойчивости HR-специалист вполне может выполнить самостоятельно. Для этого нужно оценить респондентов по балльной шкале или сразу распределить участников по категориям в классификации личностей.

Деловые игры

Метод предполагает воссоздание рабочих обстоятельств в режиме реального времени. Для проведения командных мероприятий нужна серьезная подготовка — предстоит заранее разработать сценарии, найти ведущих, наблюдателей, помещение, выбрать удобное время, утвердить судей, определить способ подсчета результатов.

В начале игры HR-специалист раздает соискателям или сотрудникам роли с заданиями и смотрит, как они их решают. Потом участники меняются позициями, чтобы каждый побывал на месте персонажа, испытывающего стресс.

Чтобы придать обстановке атмосферу напряженности, можно использовать дополнительные триггеры:

• ограничение по времени;
• отвлекающие вопросы и восклицания;
• трудновыполнимые поручения;
• непонятную информацию;
• шумную обстановку. 

Итоги игры анализирует комиссия, которая состоит из HR-специалистов, опытных сотрудников организации и непосредственных начальников.

Тесты и опросники

Эти методики значительно упрощают исследование личностных качеств кандидатов и персонала. Диагностику можно проводить из любой точки страны удаленно. Если для тестирования использовать онлайн-сервис, система автоматически подсчитает результаты и распределит респондентов по рейтингу.

Онлайн-оценка персонала

Сэкономьте время на оценку сотрудников

Приступить к тестированию

Важное преимущество тестов — полное исключение влияния человеческого фактора. Благодаря этому, выводы получаются достоверными.

Тестовые методики и опросники для оценки стрессоустойчивости:

• Шкала организационного стресса Маклина. Диагностика направлена на изучение поведения респондентов в коллективе. Проверяется продуктивность, активность, умение общаться, адекватно анализировать ситуацию, принимать людей с другими ценностями, быть гибким. Тестируемому нужно ответить на 20 вопросов. По итогам участники классифицируются по трем группам: излишне восприимчивые, со средней и высокой толерантностью.
• Перцептивная оценка стрессоустойчивости Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М. Короткий тест подходит для исследования персонала компании на любых позициях. Испытуемым нужно ответить на 20 вопросов в формате «да», «нет», «не знаю». При подсчете результатов сотрудники распределяются по двум типам: «А» — гиперактивные, нетерпеливые, агрессивные; «Б» — способные работать при большом напряжении.
• Оценка типа стрессоустойчивости по С. Коухену и Г. Виллиансону. Метод подходит для анализа соискателей и работников. Должность не имеет значения. С помощью теста личность изучается по следующим критериям: самочувствие, уверенность в себе, внутреннее восприятие неудач, реакции на трудности, способность преодолевать неприятности. 
• Экспресс-диагностика руководителей И. Ладанова, В. Уразаевой. Кандидату на позицию или работающему начальнику нужно ответить на 12 утверждений. Методика предназначена для проверки человека по следующим параметрам: способность отклоняться от скандалов, реакция на перегрузки, избыток информации, отношения с подчиненными. 

Подведем итоги

Своевременная оценка уровня стрессоустойчивости сотрудников и кандидатов помогает не допустить падения продуктивности персонала, а также минимизировать риски снижения деловой репутации компании. Для исследования способности противостоять негативным факторам можно использовать разные методы: интервью, бизнес-игры, опросники. Наиболее доступный и объективный способ — тестирование. С помощью онлайн-сервисов испытание можно проводить удаленно и в любое время, а результаты подсчитывать автоматически.