Критерии отбора персонала: как не допустить ошибку и выбрать лучшего кандидата

Какими должны быть критерии

Есть общие, обязательные требования к выбору характеристик, на основании которых будет приниматься решение о «судьбе» кандидата.

Если у кадровика возникают проблемы при попытке формирования принципов и критериев отбора персонала, можно обратиться за помощью к квалифицированным сотрудникам, работающим в компании.

После коллективного обсуждения у рекрутера на руках будут  максимально объективные требования к вакантной должности, что ведет к сокращению рисков принять в команду «не того» человека.

При выборе критериев и методов отбора персонала необходимо учитывать культурные особенности государства, в котором находится организация.

Экспертами установлено, что оценка важности каждого показателя происходит у всех по-разному. Это наглядно продемонстрировано в таблице на примере трех европейских стран – Италии, Франции и Англии.

Российские работодатели в приоритетном порядке оценивают возраст кандидата, наличие специальных (профессиональных) навыков, уровень образования, владение иностранными языками, а также рекомендации. В этот перечень также входят и другие параметры: уровень развития коммуникативных навыков, международный опыт работы и результаты тестирования.

Дистанционное тестирование существенно экономит время кадровой службы, а детальный отчет позволяет быстро сделать выводы о том, насколько кандидат подходит для работы на предприятии. Провести оценку соискателей можно на сайте Testwork.io. В течение пробного бесплатного периода будут доступны все виды тестов, в том числе и на интеллектуальные способности.

Пример числового теста

Попробуйте один из наших тестов на числовое мышление

Пройти тест

Традиционные критерии отбора персонала

Образование

Ценность диплома как подтверждающей «бумажки» уходит в прошлое. Работодателей сегодня интересует не столько факт наличия документа об образовании, сколько то, как человек с момента его получения профессионально развивался.

В зачет идут личные проекты, блоги, курсовая подготовка, участие в семинарах и конференциях, публикации в СМИ.

Опыт работы

Случается так, что все перечисленное выше у претендента есть, а вот профильное образование отсутствует.

Поступление на работу второго соискателя неминуемо ведет к дополнительным временным затратам, ведь его придется учить применять теоретические знания на практике.

Первый кандидат может продемонстрировать свои навыки уже во время отбора, поэтому принять его будет целесообразнее, особенно в авральных условиях.

Знания иностранного языка

Это требование предъявляет при размещении вакансии каждый пятый работодатель. Чаще всего речь идет об английском языке, но также в приоритете знания немецкого, французского и китайского.

Некоторые зарубежные компании предпочитают нанимать человека, отлично владеющего иностранным языком, и обучить его специализации работы в организации, чем наоборот.

Деловые качества и профессионализм

Оценка будущего работника по данным критериям происходит во время собеседования, но некоторое представление о кандидате можно составить уже на этапе рассмотрения резюме.

Физическая подготовка

Для ряда должностей и структур эти критерии оправданы. Так, при подборе в государственные органы системы МВД и МЧС претендентам предлагается сдать несколько обязательных нормативов.

Это требование является главным, например, для охранных агентств и образовательных учреждений.

Уровень развития soft skills

Сегодня «гибким» навыкам уделяется большое внимание. Оценка личных качеств позволяет спрогнозировать потенциал будущего сотрудника. Но надо понимать, что перечень soft skills для разных должностей не подлежит унификации.

Трудовая деятельность предполагает решение профессиональных задач, но в одной и той же ситуации люди могут действовать по-разному. Именно поэтому во время отбора следует учитывать доминирующий способ мышления кандидата и то, как человек реагирует на сложившиеся обстоятельства.

Есть 3 возможных способа действий:

1. Приложение (процедура решения четко определена, есть знания – есть заученный алгоритм применения).
2. Адаптация (знания приспосабливаются к меняющимся условиям).
3. Производство (непосредственное исполнение действий).

Определить ведущий способ мышления можно на этапе собеседования. Для этого стоит попросить кандидата рассказать о хобби или ярких ситуациях из жизни, которые принесли ему положительные эмоции, либо написать эссе на данную тему.

Формирование методов отбора, бьющие по карману

Как показала практика, из-за стереотипного мышления руководители кадровых служб упускают шанс нанять высококлассного специалиста. По данным портала HeadHunter, 41% работодателей основной причиной отказа в приеме называют возраст кандидата, еще столько же предъявляют высокие требования к внешнему виду соискателей.

Сложнее всего трудоустроиться представительницам прекрасного пола: на собеседовании им чаще, чем мужчинам задают «неудобные» вопросы (о семейном положении, наличии детей и планах на личную жизнь).

Работодатели считают рискованным брать молодую замужнюю женщину на вакантное место, ведь она может в скором времени уйти в декрет, и нужно будет искать ей замену. Но и наличие детей порой является причиной отказа.

Если выбор будет стоять между мужчиной с образованием, но без опыта работы и квалифицированным специалистом-практиком женского пола, у которой есть маленькие дети, предпочтение, скорее всего, будет отдано первому кандидату.

Между тем, данные консалтинговой компании McKinsey показали, что разнообразие в коллективе положительно сказывается на развитии бизнеса. У таких организаций высокий уровень конкурентного преимущества на рынке, и они значительно быстрее добиваются хороших финансовых показателей.

Обзор современных трендов в рекрутменте

Мир меняется, поэтому и критерии к отбору персонала должны периодически пересматриваться.

Сегодня можно выделить 7 главных трендов:

1. Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
2. Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
3. Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
4. Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
5. Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
6. Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
7. Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.

Рекрутмент – важный процесс в работе компании, ведь грамотные специалисты – залог процветания бизнеса. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала надо подходить с большой долей ответственности.

Система оценивания должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, особенностей конкретной должности, а также трендов, которые на данный момент существуют в рекрутменте. Только при таком комплексном подходе HR-специалист сможет собрать сильную и эффективную команду профессионалов.