В условиях дефицита персонала, вызванного спадом рождаемости конца 90-х – начала 2000-х и текущим экономическим кризисом, вопрос, как привлечь соискателя, стал критически важным. При подборе персонала должна учитываться разница как в мировосприятии поколений, так и в наборе приоритетных ценностей у офисного специалиста, руководителя и рабочего.
Применять единый подход в рекрутинге для всех нельзя. Инструменты необходимо комбинировать исходя из запросов конкретного человека, а также категории вакансии, на которую он претендует.
Источники привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей имеют разную эффективность. Условно разделяют средства активного и пассивного поиска соискателей.
Активный поиск. Рекрутер сам разыскивает подходящие резюме в разных источниках, интересуется у знакомых, в агентствах подходящими кандидатами, выявляет места или компании, где он может получить желаемых соискателей.
Пассивный поиск. Связан с размещением информации о вакансиях на готовых площадках и последующим ожиданием откликов от кандидатов.
| Пассивный поиск | Активный поиск |
|---|---|
|
· job-борды; · рекрутинговые агентства; · печатные издания; · интернет-СМИ; · баннеры и рекламные щиты; · корпоративный сайт. |
· прямая рассылка предложений о работе по электронной почте; · участие в ярмарках вакансий; · изучение резюме на job-ресурсах; · сотрудничество с учебными заведениями; · проведение дней открытых дверей. |
Нередко в компаниях проводятся акции «приведи друга». По сути, это реферальная программа, когда работающим сотрудникам предлагают премии за то, что они приведут в команду своего знакомого. Однако получить вознаграждение удастся только после того, как привлеченный кандидат отработает испытательный срок.
Найти кандидата — это только полдела. Другой вопрос, как и чем заинтересовать соискателя на вакансию по телефону или при собеседовании. Компания не должна рассматривать себя как единственного работодателя на рынке. Здесь важно умение грамотно «продать» свое предложение ищущему работу.
В сети размещено большое количество опросов, связанных с ожиданиями потенциальных кандидатов от работодателя. Ниже приведены результаты одного из исследований.
Рассматривая топовые позиции из графика, можно без труда составить список инструментов, позволяющих понять, как заинтересовать соискателя вакансией в компании:
На основе этого списка формируется пакет ценностей, которые компания готова предложить. Он неокончательный и может быть расширен исходя из возможностей организации, новых запросов с рынка труда и креативности HR-специалистов. В разных регионах, отраслях, отдельных компаниях могут возникать индивидуальные, уникальные предложения, которые способны привлечь соискателя как на стадии собеседования, так и позднее. Как правило, они рождаются после сбора статистики, оценки имеющихся запросов от приходящих соискателей. Когда есть спрос, должно появиться предложение.
Брать на вооружение необходимо только то, что есть в компании в настоящий момент. Одновременно HR-менеджеру стоит развивать и новые направления, которые могут заинтересовать кандидатов в будущем.
Рассмотрим подробнее наиболее перспективные ценности, использующиеся компаниями при проведении массового и точечного подбора кандидатов.
Среди специалистов часто обсуждается степень воздействия уровня заработной платы на мотивацию и производительность персонала. Многие приходят к выводу, что она не такая значительная. Однако в условиях растущих цен данный фактор становится у соискателей все более привлекательным при подборе места работы.
Слишком высокие могут оказаться неподъемными для бюджета компании. В таком случае нужно поискать иные мотивы, которыми руководствуются необходимые категории работников, и с их помощью решать проблему привлечения кандидатов на производственные и офисные позиции. Как минимум заработок должен быть на уровне среднего по рынку, в глазах соискателя это сделает нанимателя не хуже остальных.
Лучше если зарплата будет чуть выше, а для уникальных, «штучных» специалистов допустимо увеличить ее более значительно. Компании следует применять простые походы к построению систем оплаты труда, при этом целевые показатели для получения дополнительных премий, бонусов и доплат устанавливать достижимыми.
Это затратная часть нематериальной мотивации, которая наиболее востребована у соискателей. В данную категорию входят:
Нередко фирмы предоставляют соискателям выбрать несколько видов таких компенсаций исходя из потребностей, но с отказом от других, которые им неинтересны. Перечень подобных ценностей неограничен и зависит от финансовых возможностей фирмы.
Весомым фактором в современной стрессовой среде выступают профессиональные доброжелательные рабочие отношения. Многие соискатели отдадут предпочтение компании со здоровой атмосферой без авралов, регулярных стрессов, склок даже в ущерб своему материальному благополучию. Дружеские коллективы характерны для небольших и средних, развивающихся фирм. Часто это становится для таких организаций конкурентным преимуществом на рынке труда.
Привлечь кандидатов на работу можно как материальными, так и нематериальными «плюшками». Комфортная атмосфера в коллективе не требует финансовых затрат, но существенно повышает престиж компании.
Если на предприятии любой работник может обратиться напрямую к директору, а линейный руководитель оперативно реагирует на проблемы своих подчиненных и решает их — это большой плюс для нанимателя. Сюда же можно отнести комфортный офис с возможностью при необходимости передохнуть, выпить чай или кофе. Главное, чтобы это не занимало весь рабочий день. Есть те, кто считают, что для рабочих специальностей данный параметр неважен, однако это не так: создавать здоровый дружелюбный коллектив нужно на всех уровнях.
Когда в компании уже сложилась определенная организационная структура, сделать в ней вертикальную карьеру довольно сложно. Однако и такой организации есть что предложить кандидату. Например, приобретение опыта у профессионалов с многолетним стажем, перспективы горизонтального роста с развитием дополнительных скилов, помогая сотруднику тем самым увеличить свою «рыночную стоимость». В условиях постоянно меняющихся тенденций, а также с учетом склада характера и целей, это может оказаться привлекательным для многих потенциальных работников и начинающих специалистов.
Считается, что наиболее перспективным и малозатратным вариантом привлечения большого количества соискателей выступает развитие HR-бренда компании. Он включает общее положение на рынке, частоту упоминаний в СМИ, наличие большого количества положительных отзывов бывших и действующих работников, формулирование четкой и понятной миссии, перечня ценностей. В результате HR-брендинга повышается престиж трудоустройства к конкретному работодателю.
Получая место у нанимателя с хорошей репутацией, сотрудник отождествляет себя с ним, поднимается его значимость в собственных глазах, он гордится своей причастностью к делу компании. Однако развитие подобного восприятия у общества в отношении предприятия требует длительного времени и доступно чаще только крупным рыночным игрокам.
Развитие профессиональных навыков и знаний внутри компании очень весомый инструмент, способствующий привлечению кадров. Существует разрыв между ожиданиями работодателя в отношении профессионального уровня соискателей и их реальной подготовкой. Предприятия, ищущие полностью готовых специалистов, теряют значительную часть потенциально подходящих им кандидатов.
Для многих соискателей, помимо перечисленных выше ценностей, большое значение имеет соблюдение баланса между работой и отдыхом. Реализовать это желание можно с помощью внедрения гибкого режима работы без фиксированного времени начала и окончания рабочего дня.
В период пандемии многие оценили дистанционный режим работы. Удаленка до сих пор остается актуальным способом привлечения кандидатов, который к тому же существенно расширяет географию поиска. Востребован и гибридный вариант организации труда, когда часть недели люди работают в офисе, а остальное время — удаленно из дома или коворкинга.
Выбор источника для поиска персонала зависит от категории должности, требуемой квалификации, наличия у компании финансовых ресурсов. Но в условиях дефицита кадров разместить стандартное объявление и ждать волны откликов недостаточно. Необходимо знать, как заинтересовать соискателя вакансией. Соцпакет у хороших специалистов уже не является определяющим фактором при выборе места. Чтобы успешно конкурировать с другими работодателями, HR-менеджерам нужно предложить что-то интересное, например, релокационные бонусы или гарантии профессионального развития.
